Die Boni-Kultur: Vom Einzelkämpfer zum Teamsportler

Die Boni-Kultur: Vom Einzelkämpfer zum Teamsportler 

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Sie lösen in den Medien jedes Jahr hitzige Debatten aus, die Banker-Boni. Zu hoch und nicht gerechtfertigt seien sie. Dabei sollen sie Manager und Mitarbeitende zu Höchstleistungen motivieren. Doch setzen individuelle Boni wirklich die richtigen Anreize für das Unternehmen?

„Du bist eine Vier“, hiess es wohl für manchen Angestellten im jährlichen Leistungsgespräch. Auf einer Skala von Null bis Fünf eine relativ gute Leistung mit Luft nach oben und auch der Bonus wird dementsprechend positiv ausfallen. Beim einen oder anderen dürfte jedoch ein flaues Gefühl im Magen und die Fragen offen bleiben: Wieso nur eine „Vier“? Wird meine Leistung in einer einzigen Gesamtnote wirklich fair widergespiegelt?

Von Formeln, Tabellen und Skalen

In vielen Unternehmen gilt das Prinzip „höhere Leistung gleich bessere Note und folglich mehr Bonus“. Dabei wird die Leistung eines Mitarbeitenden anhand fix festgelegten Ziele auf Skalen, mit Formeln oder in Tabellen bewertet. Aber kann jede Art von Leistung präzise gemessen und erfasst werden? Wie soll zum Beispiel bei Teamarbeit die Leistung eines Einzelnen beurteilt und auf eine Notenskala übertragen werden? Diese Fragen hat Stephan Hostettler, Managing Partner bei HCM International, letzten November in einem inspirierenden TED-Talk bei TEDxZurich in die Runde geworfen. Seinen Lösungsansatz fand ich erfrischend. Dass solche Einzelratings und damit verbundene Leistungslöhne – auch wenn als Anreiz gedacht – demotivierend wirken können, leuchtet ein. Dass Leistung dennoch weiterhin beurteilt und belohnt werden soll auch. Was jedoch relativ neu für mich war, ist die Überlegung, Mitarbeitende nicht auf individueller Basis zu beurteilen, sondern team- oder unternehmensweite Vergütungssysteme einzuführen. Das komme dem ganzen Unternehmen zugute, so Hostettler.

Wie Unternehmen von team- oder organisationsweiten Vergütungssystemen profitieren können, erklärt Stephan Hostettler in seinem TEDxTalk.

Der Managing Partner schlägt ein Vergütungssystem vor, das nicht direkt von individuellen Zielen abhängig ist. Das gebe Mitarbeitenden die Möglichkeit, über den „Tellerrand“ zu schauen, zukünftige Trends zu erkennen und kluge Entscheide zu fällen, anstatt ihren individuellen Boni-Zielen hinterherzuspringen. Für Unternehmen, die sich in einer sich rasch verändernden und schnelllebenden Zeit befinden, scheint dies überlebenswichtig. Vom Einzelkämpfer zum Teamsportler also, doch lässt sich das auch in der Praxis umsetzen?

Weg von individuellen Boni

Einige Unternehmen sind diesem und ähnlichen Ansätzen bereits gefolgt und haben den individuellen Vergütungssystemen erfolgreich den Rücken gekehrt. Der Versicherer Bâloise zum Beispiel: Das Unternehmen hat individuelle Leistungslöhne abgeschafft und setzt stattdessen stärker auf einen höheren Grundlohn und Gesamterfolgsbeteiligungen. Diesem Prinzip sind auch die Industriegruppe Bosch oder der Autokonzern Daimler gefolgt und auch in der Bankenbranche gibt es erste Vorreiter.

Die Svenska Handelsbanken zahlt beispielsweise fast nur Fixlöhne. Dabei ist das Salär kaum an den kurzfristigen Geschäftserfolg gekoppelt. Im Gegenteil, der Vergütungsplan des Unternehmens sieht sogar vor, dass ein Teil der Vergütung erst ausgeschüttet werden, wenn die Mitarbeitenden 60 Jahre alt geworden sind. Schadet das dem Unternehmen? Wohl kaum. In den letzten zehn Jahren hat sich der Aktienkurs des schwedischen Finanzinstituts verdoppelt.

Solche Vergütungssysteme funktionieren auch in Irland: Seit der Finanzkrise dürfen Banken keine Boni und nicht mehr als 500 000 Euro Lohn zahlen. Dem Erfolg der Allied Irish Bank hat das keineswegs geschadet. Ihr Börsengang letztes Jahr war überzeichnet und mittlerweile handelt die Aktie deutlich über Buchwert.

Mit diesen team- oder unternehmensorientierten Vergütungssystemen streben die Unternehmen nach dem gemeinsamen, langfristigen Erfolg, während horrende individuelle Boni viel eher dazu verlocken, dem kurzfristigen Geschäftserfolg hinterherzuspringen – komme was wolle und oft ohne Blick auf die Risiken. Ob weitere Finanzinstitute auf den Zug aufspringen und die Boni und die dazugehörigen Schlagzeilen in Zukunft weniger werden, wird sich zeigen.

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