Herausforderungen der Bankenwelt (2): MehrWert im Wandel! 

Artikel bewerten

Die zwischenmenschliche Beziehungsqualität ist ausschlaggebend für einen erfolgreichen Wandel. Sozialkompetenz ist folglich in dieser Zeit wichtiger denn je. Ein Attribut, dass immer noch von vielen Führungskräften in der Branche als «Weichspülerei» abgetan wird. Ganz nach dem Zitat von Gordon Gekko (Michael Douglas) in dem Film «Wallstreet»: «Wenn Du einen Freund brauchst, kauf Dir einen Hund». Aber so funktioniert das nicht mehr. Und ich bin erstaunt, dass ich auf Leadership Seminaren immer wieder Dinosaurier der alten Grundsätze «Command und Control» oder «Leading after Numbers» antreffe. Es sind solche Faktoren, wie die genannten Social Skills oder unternehmensspezifische Wertekataloge, die den Erfolg im Wandel vermehrt ausmachen werden.

Werte bilden bei aller Unbeständigkeit das Fundament, auf dem das Unternehmen steht, eine Basis von welcher aus es sich ausrichtet und orientiert. Vision und Kultur stellen wichtige Fixpunkte für jeden Mitarbeiter in der Orientierungsphase dar, die Change Management nolens volens mit sich bringen wird.

Während sich die Vision, bzw. Mission auf die strategische Ausrichtung des Unternehmens bezieht und die Landkarte darstellt, so kann die Unternehmenskultur und die zugehörigen Werte als die «Seele» des Unternehmens bezeichnet werden. Die Mitarbeiter identifizieren sich mit den Werten ihres Arbeitgebers oder anders formuliert, das Unternehmen stiftet in «unsicheren Zeiten» Identität und damit Sicherheit.

Welche Auswirkung hat nun diese wechselseitige Wertebeziehung für das Unternehmen und den Mitarbeiter?

Soviel vorweg, es hat eine entscheidende Bedeutung. Natürlich gibt es Toleranzen, eine Knautschzone sozusagen, in welcher jedoch ein Höchstmaß an Aufmerksamkeit und intensivem Begleiten notwendig ist. Eine meist unterschätze Herausforderung bei der Integration von Teams in eine bestehende Organisationsstruktur oder bei Unternehmenskäufen sowie -zusammenschlüssen.
Zahlreiche Studien belegen, dass das Gelingen, bzw. das Scheitern solcher Events en gros auf kulturelle Konflikte zurück zu führen ist. Das liegt unter anderem aber auch daran, dass bei vielen Unternehmen die Werte nicht klar erkennbar sind, da es an Kontur und Schärfe mangelt. Gerade in diesen Firmen macht sich dann in dynamischen Wandelsituationen bei den Mitarbeitern oft Orientierungslosigkeit breit. Zudem kann sich keine nachhaltige Wertekultur entwickeln, da ein Nachziehen oder entwickeln von gleichgelagerten Werteträgern nicht systematisiert werden kann.

Ein wichtiger Aspekt ist hierbei die Unternehmens-, genauer gesagt die Eigentümerstruktur des Institutes. Eine breite, anonyme Aktionärsgemeinschaft wird nicht jene authentisch, glaubhafte Wertebasis einer klar identifizierbaren Eigentümerschaft entwickeln können. Dieses Phänomen kann man zumeist bei Familienunternehmen erkennen, wo wir oftmals überschaubare, bestenfalls Alleineigentümerstrukturen vorfinden.

Entweder man kann sich mit den Werten des Unternehmens, bzw. der Familie identifizieren oder man wird unweigerlich «herausgespült», da die zumeist langjährigen Mitarbeiter grobe Abweichungen nicht tolerieren. Dieser Selbstreinigungseffekt ist äußerst effektiv und garantiert ein lebendiges Wertefundament und damit Orientierung für die Mitarbeiter.

Arbeitnehmer suchen vermehrt nach Sinnhaftigkeit in ihrem täglichen Arbeitsinhalt. Für ein Unternehmen, dass personifiziert für Werte wie Langfristigkeit oder Nachhaltigkeit glaubwürdig einsteht, steigt das Interesse zunehmend. Wenn dann noch die Eigenkapitalrendite nicht das Maß aller Dinge ist, sondern die über Generationen verpflichtende Vermögenspflege, sowie die Übernahme von sozialer Verantwortung, werden viele hier ihre (langfristige) berufliche Heimat finden.
Diese Unternehmen werden in Krisen und Transformationsprozessen eine weitaus günstigere Ausgangslage haben, da ein wirkungsvoller Korpsgeist herrscht, der bei Notwendigkeit ein besonderes Momentum entwickeln kann. Das Commitment und die Identifikation der Mitarbeiter zum Unternehmen hat eine nahezu physisch greifbare Form, da die Seele des Ganzen, der Eigentümer selbst in persona «greifbar» und präsent ist.

Die Besinnung auf Wertekataloge und die nachhaltige Pflege derselben wird meines Erachtens ein Erfolgsfaktor für die Zukunft für alle Unternehmen in der Finanzbranche werden, die sich auf diesem veränderten Spielfeld langfristig ausrichten wollen. Seelenlose Geschäftsmodelle mit überzogenen Anreizsystemen, werden nach wie vor ihren Platz am Finanzplatz haben. Aber es wird kalt und einsam um sie werden.

Lesen Sie dazu auch meinen Artikel vom 07.05.2013:
Herausforderungen der Bankenwelt (1): Strategiestress durch komplexe Veränderungsmuster

Es gibt 1 Kommentar zu diesem Artikel
  1. Pingback: Herausforderungen der Bankenwelt (1): Strategiestress durch komplexe Veränderungsmuster « LGT Finanzblog

Schreiben Sie einen Kommentar

Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.